di Giuseppe Nuzzo.
Con il D.L. 17 marzo 2017, n. 25 (pubblicato in G.U. Serie generale n. 64 del 17.3.2017), il Governo ha sancito l’abolizione definitiva dei voucher. Il decreto ha interrotto immediatamente l’erogazione di nuovi voucher. I tagliandi già acquistati prima del 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati entro il 31 dicembre 2017.
I buoni erano utilizzabili anche nei condomini per lavori quali, per esempio, i servizi di giardinaggio e di pulizia, sgombero delle soffitte, piccole attività di trasporto, ecc. In alternativa, rimangono ora una serie di soluzioni contrattuali, tra le quali il condominio può scegliere in relazione alle proprie esigenze ed alle caratteristiche del rapporto di lavoro e del tipo di attività da svolgere.
Gli esperti in materia si sono ricordati dell’esistenza dei contratti di prossimità, uno strumento che può essere utile, sia per regolamentare una forma contrattuale apposita che sostituisca i voucher, come i mini jobs dei quali si sta parlando in questi giorni, sia per adattare una forma contrattuale già esistente, come il lavoro a chiamata.
Innanzitutto dobbiamo chiarire che cosa sono i contratti di prossimità: si tratta di una particolare tipologia di contratto di secondo livello, sottoscritto a livello aziendale o territoriale, caratterizzato da una maggiore “forza”, in quanto è in grado di derogare (in senso migliorativo e peggiorativo) alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge e, inoltre, è efficace ed applicabile a tutti i lavoratori interessati (c.d. efficacia “erga omnes”), se approvato nel rispetto del criterio maggioritario.
I contratti di prossimità possono servire a regolamentare le forme contrattuali atipiche già esistenti nel nostro ordinamento: contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile; inoltre, possono regolamentare le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro.
In base a quanto esposto, nel caso del vuoto normativo lasciato dai voucher, gli accordi di prossimità potrebbero servire a modificare le regole dei contratti vigenti adattandoli alle esigenze del lavoro occasionale e realizzare una regolamentazione specifica ex novo per i mini job. In pratica, attraverso il contratto di prossimità, si possono, ad esempio, rimuovere i limiti esistenti nei contratti attualmente vigenti, come i limiti anagrafici individuati dalla legge sul contratto a chiamata.
Oltre ai contratti di prossimità, rimane comunque la possibilità di attivare le “classiche” forme di lavoro flessibile.
Si potrebbe optare innanzitutto il contratto di lavoro a chiamata che, come i voucher, permette di chiamare e pagare il lavoratore solo per i giorni e gli orari in cui la sua attività lavorativa è necessaria. Per attivare tale tipologia contrattuale, occorre considerare:
-l’età del lavoratore, che deve avere meno di 24 anni oppure più di 55;
-la durata della prestazione, che non deve oltrepassare il limite di 400 giornate di servizio prestato nell’arco di 3 anni solari. Spetta al datore di lavoro (quindi al condominio e, per esso, all’amministratore) comunicare all’ufficio dell’Ispettorato del lavoro la data di inizio di ogni prestazione.
Qualora si sia certi di assicurare al lavoratore un numero determinato di ore lavorate alla settimana, il condominio potrebbe optare per il contratto part-time con clausole di flessibilità ed elasticità, che consente di distribuire gli orari secondo i bisogni del condominio. Questa tipologia di contratto presenta dei costi maggiori rispetto a quello del lavoro a chiamata, in quanto va assicurato un limite di retribuzione, ma c’è la possibilità di avere accesso alle eventuali facilitazioni per le assunzioni.
Vi sono poi i contratti di lavoro autonomo, ad esempio il contratto d’opera con un singolo soggetto e l’appalto, con un’azienda. Rimangono infine i contratti di collaborazione occasionale, le cui prestazioni non devono oltrepassare il limite dei 30 giorni e i 5.000,00 euro di retribuzione annuale. Alla retribuzione si applica una ritenuta d’acconto del 20%.
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