La trasparenza salariale, che riguarderà tutti i datori di lavoro, sia pubblici sia privati, entrerà pienamente in vigore nel 2026, il 7 giugno, con specifici obblighi comunitari sulla parità retributiva di genere.
In particolare anche la Pubblica Amministrazione dovrà garantire il diritto all’informazione sulle retribuzioni, fornire dati disaggregati per genere su stipendi, promozioni, ecc. e intervenire su eventuali disparità non giustificate “per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, mediante la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.” (ART 2 Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023)
Nella Pubblica Amministrazione PA italiana la trasparenza salariale è già prevista da diverse norme, in particolare il Testo unico sulla trasparenza obbliga tutte le PA a pubblicare sul proprio sito istituzionale, nella sezione “Amministrazione trasparente”, informazioni dettagliate sulle Retribuzioni dei dirigenti, gli incarichi conferiti, il costo complessivo del personale, i contratti collettivi e integrativi, la dotazione organica. Inoltre la legge Anticorruzione consolida l’obbligo di trasparenza per prevenire comportamenti illeciti.
Pertanto la pubblica amministrazione, che è già soggetta a regole di trasparenza salariale più stringenti rispetto al privato, dovrà adeguarsi anche ai nuovi obblighi europei sulla parità salariale.
L’obiettivo della trasparenza salariale sarà quello di ridurre le discriminazioni, migliorare il matching tra domanda e offerta nel mercato del lavoro. I lavoratori potranno scegliere meglio una volta che si siano ridotte le asimmetrie informative, uno dei fallimenti del mercato, mentre i datori di lavoro dovrebbero poter attrarre meglio i migliori talenti.
Se ne discute di questi tempi, senza forse aver ben chiaro cosa comporterà nel mondo del lavoro. Ci si chiede se nel settore pubblico, più che nel privato, si riuscirà a sanare i mali che pervadono gli ambienti lavorativi.
Gioverebbe introdurre anche un concetto particolare: quello di competitive idleness, ozio competitivo, che si ha quando, pur in contesti meritocratici e gerarchici, si verifica una forte alienazione del lavoratore che compete in modo esasperato per le promozioni, gli aumenti retributivi, passando molte ore in ufficio, dove tali ore vengono confuse con un contributo reale al lavoro. È stato analizzato in letteratura e confermato che si verifica quando ad esempio i dipendenti evitano di lasciare l’ufficio prima del loro capo, anche se non hanno nulla da fare, con un conseguente spreco di tempo e risorse, motivazione in calo, stagnazione dell’attività e dell’innovazione nel lavoro.
È un fenomeno legato alla cultura organizzativa, al malessere e alla competitività interna secondo gli autori Lohaus e Habermann. Ecco perché molti ritengono che occorrerebbe pubblicare griglie salariali basate su competenze e risultati, non solo sull’anzianità o sulla presenza. Sarebbe opportuno valutare le performance reali e non conteggiare le sole ore passate in ufficio.
La cultura del presenzialismo
Tra i criteri di valutazione noti e misurabili per scoraggiare l’ozio competitivo, meglio definito come la cultura del presenzialismo, in Corea del Sud il governo ha iniziato a promuovere la trasparenza salariale nel settore pubblico e alcune norme per limitare l’orario di lavoro settimanale, perchè si è concordi sul fatto che occorra un cambiamento culturale verso la fiducia e il merito, un sistema che premi l’efficacia e non la sola presenza.
Nella letteratura tale fenomeno viene definito anche presenzialismo esasperato Presenteeism, cultura della presenza visibile Face-time culture. Se ne parla molto in Corea e in Giappone, ma anche in Italia è presente il presentismo, come in un gioco di parole, consiste nel presentarsi al lavoro anche se malati o in condizioni che ne limitino la produttività. Secondo la letteratura molti lavoratori sono lì al lavoro ogni giorno, nonostante tutto, per timore dei superiori o dei colleghi, per non deluderli, oppure reagiscono a politiche punitive dell’assenza come la riduzione della produttività della performance valutata, addirittura il timore del licenziamento.
L’INAIL ha pubblicato degli studi, sullo stress-lavoro correlato e i comportamenti disfunzionali incluso il presentismo. L’EU HOSHA, l’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, descrive fenomeni simili a quelli coreani anche nel contesto europeo.
Un altro concetto affine è quello di Organizational silence che ricorre quando si evita di esprimere dissenso per non danneggiare la propria immagine. Cioè evitare di esprimere idee, feedback, critiche e preoccupazioni anche quando queste potrebbero essere utili a migliorare l’organizzazione. Può trattarsi di un silenzio acquiscient per rassegnazione, o mancanza di fiducia che la propria voce venga ascoltata. Oppure un silenzio difensive per paura di ritorsioni, sanzioni e isolamento, talvolta prosocial per proteggere colleghi e evitare conflitti.
La trasparenza salariale può ridurre in parte il silenzio organizzativo, infatti se è possibile rendere noti i salari, le griglie retributive e i criteri di avanzamento, il lavoratore non avrà il timore di chiedere “quanto guadagna chi ha mansioni analoghe” e non dovrà temere ritorsioni per averlo fatto.
In un ambiente trasparente saranno possibili non solo le domande scomode, ma anche proporre miglioramenti e avanzare delle segnalazioni. Ciò dovrebbe ridurre il silenzio difensivo e rafforzare il confronto.
Quindi la disfunzionalità di questi spettri non nuovi è ancora da fugare. Ci ripetiamo, ma sono presenti da tempi immemori, come il face-time bias che è quello che permette di essere premiati più per la presenza visibile che per i propri meriti e risultati, spesso resi volutamente non visibili, o l’impression management lì dove qualcuno gestisca la propria immagine lavorativa per essere sempre performante, ma è in agguato il rischio del burnout da competitività, cioè il logoramento della pressione continua esercitata dal dover dimostrare di essere sempre i migliori, i più benvoluti.
Ci si chiede se tali spettri potranno essere dissolti dalla trasparenza salariale, spazzando via la ambiguità e la asimmetria informativa, rendendo più chiari i processi decisionali.
Tuttavia occorrerebbe anche altro. Non basta la trasparenza anche se garantita da norme legislative, occorre la sicurezza di poter parlare senza ripercussioni sulla carriera, una leadership aperta al confronto cioè leader che non reagiscano con fastidio e punizioni, perché in tal caso il silenzio, il malessere di alcuni ritornerebbe. Ecco uno dei pericoli della trasparenza: può divenire solo decorativa o pericolosa lì dove i lavoratori, venendo a conoscenza delle ingiustizie, non possano parlarne e si chiudano nel silenzio passivo e nella loro frustrazione.
Sembra interessante in proposito rammentare un importante studio multicentrico su 652 infermieri italiani provenienti da più strutture sanitarie, rilevazione tra gennaio – dicembre 2015, pubblicato su Professioni infermieristiche nel 2021, su PUBLMED. Lo studio ha dimostrato un alto livello di presentismo, cioè di italian Nurses che lavorano anche in presenza di malessere fisico, non si assentano per malattia con aumento degli errori e delle omissioni, con riduzione dell’efficienza, pur di non perdere turni e ore di straordinario.
Il livello di presentismo è risultato maggiore per le donne che per gli uomini, comunque i livelli si riducevano all’aumentare dell’età ma aumentavano in presenza di problemi di salute. Nessuna analisi della correlazione con i livelli retributivi.
Tuttavia alcuni studi internazionali mostrano come bassi stipendi e una scarsa copertura retributiva per malattia possano far aumentare il livello di presentismo, ad esempio uno studio “Modelli globali di produttività sul posto di lavoro per le persone con depressione: costi di assenteismo e presentismo in otto diversi paesi” esamina l’impatto della depressione sulla produttività sul posto di lavoro in otto diversi paesi.
Stimando l’entità e i costi dell’assenteismo e del presentismo correlati alla depressione sul posto di lavoro negli otto paesi: Brasile, Canada, Cina, Giappone, Corea del Sud, Messico, Sudafrica e Stati Uniti, si è riscontrato che i costi associati al presentismo tendevano a essere 5-10 volte superiori a quelli associati all’assenteismo.
La depressione, la salute psicologica meritano attenzione non solo in termini economici di livelli retributivi, occorre giustamente la parità di genere e il benessere ambientale percepito e reale. Ovviamente occorre sempre contestualizzare tutto nel momento storico contingente, la trasparenza nella sua accezione positiva ed il presentismo potenzialmente negativo, quindi attribuire un peso valoriale solo a quanto abbia oggettivamente senso: il benessere non solo economico.
