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Legge 104, novità su permessi e part-time

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Legge 104 e part-time, ecco a quanti permessi si ha diritto. A stabilirlo è la Cassazione con la sentenza numero 22925/2017. Gli ermellini si sono espressi a proposito di quanto accaduto a un dipendente con un contratto a tempo parziale. Dopo la trasformazione del suo rapporto di lavoro in un “part-time verticale“, scrivono, articolato in 4 giorni alla settimana al posto di 6, l’azienda aveva “illegittimamente riproporzionato” i 3 giorni di permesso in 2.

Come evidenziato da Corte Costituzionale, si legge sulla sentenza, “trattasi di uno strumento di politica socio-assistenziale” che “è basato sul riconoscimento della cura alle persone con handicap in situazione di gravità, prestata dai congiunti e sulla valorizzazione delle relazioni di solidarietà interpersonale ed intergenerazionale”. La tutela della salute psico-fisica del disabile, costituente la finalità perseguita dalla legge numero 104 del 1992, postula anche l’adozione di interventi economici integrativi di sostegno alle famiglie “il cui ruolo resta fondamentale nella cura e nell’assistenza dei soggetti portatori di handicap” (sentenze n. 203 del 2013; n. 19 del 2009; n. 158 del 2007 e n. 233 del 2005). In questa prospettiva è innegabile che la ratio legis dell’istituto in esame consiste nel favorire l’assistenza alla persona affetta da handicap grave in ambito familiare. Risulta, pertanto, evidente che “l’interesse primario cui è preposta la norma in questione è quello di assicurare in via prioritaria la continuità nelle cure“. C’è, inoltre, nella legislazione vigente, il divieto di “discriminazione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale”.

La Cassazione conferma pertanto il diritto a fruire integralmente dei permessi, previsti dalla 104, qualora il nuovo orario di lavoro part-time comporti, come nel caso, lavoro per un numero di giornate superiori alla metà dell’ordinario. Per la Suprema Corte è “ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno”. Nel primo caso, si riconosce, “il diritto alla integrale fruizione dei permessi in oggetto”. Il datore di lavoro è stato, pertanto, condannato “al risarcimento del danno non patrimoniale per effetto dell’illegittimo riproporzionamento dei giorni di permesso, concessi nella misura di due mensili”, mentre le spese processuali sono state compensate.


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