Come può il welfare aziendale sostenere e aiutare le donne manager nella conciliazione dei tempi di lavoro con quelli dell’impegno familiare e privato? Questa la domanda di fondo che si è posta l’indagine Manageritalia-Edenred 2017 realizzata da AstraRicerche. Per il 92% delle donne manager intervistate, gli impegni familiari costituiscono un impegno gravoso, per il 37% è addirittura molto gravoso e solo l’1% non avverte il peso di tale impegno. Gli impegni familiari più condizionanti riguardano la cura dei figli con il 71% delle indicazioni, segue la cura dei genitori o altri parenti anziani con il 41% e, infine, la cura dei familiari non autosufficienti con l’8%. La cura dei figli è un impegno oneroso soprattutto per le donne sotto i 45 anni di età, mentre la cura dei familiari anziani e non autosufficienti è avvertita soprattutto nella fascia di età sopra i 54 anni.

“Oggi -dice Marisa Montegiove, coordinatrice Gruppo Donne Manager di Manageritalia- avere una forza lavoro con un’elevata diversity, non solo di genere, è vincente. Secondo un’indagine internazionale (Peterson Institute for International Economics e Ey 2016), avere almeno il 30% delle donne in posizioni manageriali può far aumentare fino al 6% il margine di profitto netto aziendale. Non solo donne tra i numeri uno, ma in tutto il management e l’azienda”. “Certo -avverte- sono indispensabili servizi e flessibilità in azienda, ma anche fuori nella società e in famiglia, dove si impone un vero cambio di cultura e mentalità. Basta guardare al merito, ai risultati e andare oltre gli stereotipi. Insomma, visto che in Italia abbiamo bisogno di più managerialità in tante aziende dobbiamo farlo favorendo anche le donne. E’ meglio per tutti”.

“Sono ben 10 milioni -spiega Andrea Keller, ad Edenred Italia- le donne che hanno dovuto rinunciare al lavoro perché fortemente condizionate dagli impegni familiari tra il 2004 e il 2014, secondo l’Istat. Il tema della conciliazione dei tempi di vita-lavoro è divenuto essenziale e il welfare aziendale è uno degli strumenti più importanti che le imprese e i dipendenti possono implementare per offrire una soluzione efficace. Grazie alla sua modularità, il nuovo welfare esprime un enorme potenziale di valorizzazione dell’individuo, di conciliazione della sfera personale con quella professionale e persino di riduzione delle discriminazioni di genere”.

E’ noto che nel nostro Paese gli impegni familiari ricadono soprattutto sulle spalle delle donne. La questione si complica quando le donne lavorano. In tal caso, il tema della conciliazione dei tempi di vita-lavoro è decisivo per un’armoniosa gestione del doppio impegno. Per il 60% delle donne manager, infatti, gli impegni familiari condizionano l’attività lavorativa, soprattutto nella fascia di età sotto i 45 anni, in cui spesso la gestione dei figli è molto impegnativa. Il ruolo delle aziende nel predisporre un’organizzazione del lavoro favorevole alla conciliazione è determinate per la conservazione del lavoro e per la carriera delle donne. Il 51% delle donne manager intervistate dichiara che la propria azienda prevede una serie di misure di conciliazione (come la flessibilità dell’orario di lavoro) rivolte a tutti i dipendenti, mentre solo nel 5% dei casi sono previste misure specifiche per le donne e nel 6% per le donne manager.

Il welfare aziendale può essere uno strumento decisivo per sostenere le donne nella conciliazione dei tempi di vita-lavoro, sia in termini di flessibilità di orario e luogo di lavoro, sia con specifici servizi. Il 38% delle donne manager ha dato una risposta positiva sulla presenza di piani di welfare nella propria azienda mentre il 19% ha dato una risposta negativa ma fiduciosa nella sua implementazione futura. La maggior diffusione è nelle grandi imprese con il 71% delle indicazioni positive. Per il 67%, tuttavia, tali servizi sono insufficienti e andrebbero potenziati anche perché il 94% del campione considera il welfare aziendale di grande utilità e importanza per favorire la conciliazione dei tempi di vita-lavoro delle donne.

Tra i servizi di welfare ritenuti più utili dalle donne manager al primo posto figurano due voci fondamentali che attengono al cosiddetto welfare organizzativo, ossia lo smart working e la possibilità di lavorare da casa con l’82% delle indicazioni, e la flessibilità di orario di uscita e di entrata al lavoro con il 78%. Seguono, subito dopo, le voci del cosiddetto welfare familiare, ossia tutte quelle misure e prestazioni che offrono vantaggi soprattutto per i propri familiari come il sostegno allo studio del figli (44%), rimborso e voucher per baby sitter e servizi di baby sitting (34), asilo aziendale (33%), maggiordomo aziendale per pagamento bollette, lavanderia, ecc. (32%), rimborso o convenzione o voucher per badante (26%), congedo parentale per mamma e papà (19%). Ma le donne manager, che hanno un ruolo apicale, sono più avvantaggiate rispetto alle altre donne lavoratrice con mansioni operaie o impiegatizie? Per il 29% delle donne manager la risposta è stata negativa e considera alla pari la condizione delle donne da questo punto di vista. Per il 18%, invece, è vero il contrario, ossia le donne manager sono più svantaggiate. Per quasi il 50% delle donne manager, quindi, non esiste un ‘privilegio’, mentre solo l’8% ha dichiarata che esistono maggiori agevolazioni in questo senso.